Le contrat de travail (cours)

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Introduction
Le salarié et l’employeur sont liés en droit par un contrat travail. Très souvent, lorsqu’on vous demande au bac de qualifier les faits d’une situation dans laquelle figure un employeur et un salarié, il vous faut indiquer que les deux parties sont liées par un contrat de travail qui fait naître des obligations réciproques. Ce contrat de travail est exécuté sous l’autorité de l’employeur, il exerce ses pouvoirs de direction, disciplinaire et règlementaire. Des clauses spécifiques peuvent être insérées au contrat pour répondre aux besoins des parties.

Quels critères permettent de définir le contrat de travail ?

I – Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

A. Les éléments permettant l’identification du contrat de travail

Le contrat de travail n’a pas de définition émanant de la loi. C’est la jurisprudence qui a définit le contrat de travail comme une convention par laquelle une personne s’engage à exécuter au profit d’une autre personne et sous la subordination juridique de cette dernière, une prestation moyennant rémunération.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue le contrat de travail de droit commun parce qu’il s’inscrit dans une relation de travail potentiellement stable. C’est la forme normale de l’emploi.

B. Les principales obligations des parties

Le contrat de travail met à la charge de l’employeur et du salarié des obligations réciproques dont les principales sont les suivantes :

l’employeur doit procurer au salarié le travail et la rémunération convenue et respecter le droit du travail le salarié doit exécuter personnellement le travail demandé conformément aux ordres de l’employeur, respecter le règlement intérieur et adopter un comportement loyal.

A noter : On parle de contrat synallagmatique lorsque le contrat fait naître des obligations réciproques

II – Les pouvoirs de l’employeur

Le lien de subordination juridique créé par le contrat de travail place le salarié sous l’autorité de l’employeur qui dispose de plusieurs pouvoir.

A. Le pouvoir de direction

L’employeur dispose des pouvoirs les plus étendus dans la direction de son entreprise. Il a un pouvoir de gestion économique de son entreprise et un pouvoir d’organisation des services de l’entreprise. Autrement dit, l’employeur peut gérer le fonctionnement et l’organisation de son entreprise.

B. Le pouvoir règlementaire

L’employeur élabore le règlement intérieur et le soumet pour avis au représentant du personnel. Le règlement intérieur comporte des dispositions relatives à l’hygiène, à la sécurité et la discipline. Il est obligatoire dans les entreprises de 20 salariés ou plus. Il ne doit pas comporter de dispositions abusives ou contraire aux libertés individuelles et collectives (prochain chapitre)

C. Le pouvoir disciplinaire

L’employeur peut appliquer des sanctions aux salariés qui ne respectent pas le règlement intérieur car cela fait partie de ses obligations. La sanction peut affecter la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Les sanctions pécuniaires (argent) sont interdites.

III – Les clauses spécifiques du contrat de travail

Des clauses spécifiques peuvent être insérées pour permettre une adaptation du contrat de travail aux besoins des parties. Par exemple, si l’employeur estime qu’il aura besoin de déplacer le travail de son salarié géographiquement, il peut décider avec l’accord du salarié d’insérer une clause de mobilité qui prévoit ce recours.

A. Utilité des clauses spécifiques

Le contrat de travail est régi par le droit général des contrats. Le principe de liberté contractuelle suppose que les parties peuvent convenir de l’insertion ou non de clauses spécifiques dans le contrat de travail pour prévoir des situations futures possibles.

Ces clauses ne doivent pas porter atteinte aux libertés individuelles et collectives des salariés (chapitre suivant). Exemple : aucune clause ne peut prévoir l’interdiction pour un salarié de participer à un mouvement de grève (liberté collective).

B. L’exemple de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence, comme son nom l’indique, prévoit d’interdire au salarié, qui quitte son employeur, d’exercer une activité professionnelle concurrente de celle de son ancien employeur. Cette disposition se heurte à la liberté du travail du salarié qui préconise le fait que le salarié est libre de travailler. C’est pourquoi la jurisprudence (source de droit nationale) a exigé des conditions pour que cette clause soit valide

Comment le droit encadre-t-il les conditions de travail du salarié ?

IV – Les différents types de contrat de travail

L’employeur peut proposer aux salariés différents types de contrat de travail : CDI, CDD, CTT, contrats aidés par l’Etat.

A. Le CDI, forme normale de l’emploi

Définition et caractéristiques à connaître

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure).

L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.
Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit

Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger.

B. Les formes précaires de l’emploi

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Les cas de recours au CDD sont limités :

Remplacement d’un salariés absent (congés, maladie, etc)
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
Emplois à caractère saisonnier
Important : La liste n’est pas exhaustive et le jour de l’examen des annexes viendront vous renseigner si le sujet mentionne un cas particulier.

Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.


Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée par les juges (requalification du contrat en CDI)

La conclusion d’un contrat de travail temporaire (CTT ou intérim) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi (Identique au CDD). Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Conclu en dehors du cadre légal fixé par le code du travail, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée (déqualification du contrat en CDI)

Représentation schématique du contrat de travail temporaire :

Quelles sont les autres sources de droit complétant le code du travail ?

V – La négociation collective

La négociation collective est l’ensemble des discussions entre des représentants des employeurs et des organisations syndicales représentatives des salariés dans le but de conclure une convention collective ou un accord collectif.

Les conventions collectives et les accord collectifs sont des textes conclus afin de traiter de l’ensemble des conditions d’emploi, de travail et des garanties sociales aux salariés.

Le principe réside dans le fait que appliquer une disposition d’une convention collective ou d’un accord collectif, il faut que cette dernière soit plus favorable que ce que préconise la loi pour le salarié.

L’exemple le plus fréquent, est le salaire minimum fixé par la loi (code du travail). Une convention collective peut prévoir un salaire minimum plus favorable aux salariés mais jamais moins favorables que ce prévoit la loi.

Ces textes sont issus de la nécessité de préciser les contours et les conditions de travail dans un domaine précis afin de cadrer les règles qui s’appliquent en matière de droit du travail dans une entreprise.

Dans certains cas, des dispositions peuvent être moins favorables que ce que préconise la loi, on parle alors d’accord dérogatoire. La loi prévoit certaines situations où des accords moins favorables aux salariés peuvent être appliqués. (Si un sujet de bac traite d’accords dérogatoires, une annexe viendra préciser les cas de recours).

Test sur un type BAC

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